Kompetanseutvikling
Det har skapt mer dialog og samarbeid på tvers av fagmiljøer.
Kort video med oppsummering av erfaringene fra en leder.
Kompetanseutvikling refererer til prosessen med å forbedre, utvikle eller oppdatere en persons ferdigheter, kunnskaper og evner, slik at de kan utføre sine arbeidsoppgaver mer effektivt og være bedre rustet til å møte kravene i arbeidslivet. Dette kan omfatte både formell utdanning og opplæring, samt uformelle læringsaktiviteter som gir nye innsikter og praktisk erfaring.
En avdeling ved et sykehus har jobbet målrettet med å digitalisere opplæringen gjennom Kompetanseportalen, og resultatene viser tydelig forbedring i både samarbeid og effektivitet.
Utgangspunkt
Avdelingen har vært akkreditert siden 2007, noe som innebærer høye krav til opplæring og kompetanse. Tidligere ble alt dokumentert på papir, men det var vanskelig å holde oversikt over hvem som hadde gjennomført hvilken opplæring.
“Det var et ønske om å få alt over på en digital plattform, og for tre år siden begynte vi å bruke Kompetanseportalen,” forteller lederen.
Selv om den digitale overgangen har sine fordeler, har det også vært noen innkjøringsvansker.
Utfordringer
En av de største utfordringene har vært implementeringen av den nye digitale løsningen.
“Det er alltid vanskelig å få alle med seg, og det krever god oppfølging og tilpasning,” forklarer lederen.
Kommunikasjonen har også vært en utfordring, særlig når det gjelder å balansere mengden informasjon og sikre at den når frem til riktig målgruppe.
Overrasket over
Lederen ble overrasket over hvor stor nytte de ansatte har hatt av den digitale løsningen, særlig når det gjelder å skape mer samarbeid på tvers av avdelinger.
“Det har vært en positiv overraskelse å se hvor mye dialogen mellom fagmiljøene har økt etter at vi gikk over til Kompetanseportalen,” sier hun.
Tiltak igangsatt
Et av de viktigste tiltakene har vært å sette av nok tid til at de ansatte kan bli trygge på den nye løsningen.
“Særlig ansatte med rutinepregede oppgaver trenger tid til å lære seg det nye systemet,” forklarer lederen.
Det har også vært viktig å gi nyansatte god opplæring i både løsningen og de ulike prosedyrene. For å unngå unødvendig støy, har de valgt å ikke sette noen opplæring til repetisjon hvert år, ettersom de er usikre på nytten av dette.
Erfaring og læring
Ved overgangen til Kompetanseportalen valgte lederen og teamet å ta utgangspunkt i eksisterende prosedyrer og opplæringsplaner.
“Vi startet med å teste løsningen på små grupper ansatte som allerede hadde erfaring med prosedyrene,” forklarer lederen.
Denne piloteringen ga nyttige tilbakemeldinger som ble tatt med i den videre utviklingen. For å sikre kontinuerlig forbedring har de fulgt nøye med på hva som fungerer, og gjort nødvendige justeringer.
Gevinster
Fordelene med å bruke Kompetanseportalen er mange. Den digitale løsningen har gjort det enklere å holde oversikt over opplæringen, og det har vært lettere å dele informasjon mellom avdelinger.
“Det har skapt mer dialog og samarbeid på tvers av fagmiljøer,” sier lederen.
I tillegg har det å kunne strukturere opplæringen digitalt ført til at ansatte lettere kan få tilgang til oppdateringer og nye prosedyrer.
For ledere
For å sikre en vellykket implementering har ledergruppen hatt faste møter, hvor de har evaluert hvordan Kompetanseportalen fungerer og hvilke justeringer som er nødvendige.
“Det er lederens ansvar å sikre at ansatte får tid til opplæring, og at innholdet er tilpasset målgruppen,” sier lederen.
Dette krever at ledelsen er kritiske til innholdet og tør å fjerne det som ikke fungerer. Lederen understreker også viktigheten av å ha fleksible løsninger for hvordan opplæringen formidles, enten det er gjennom e-læring, personalmøter, eller kortere digitale oppdateringer.
Det har vært viktig å sikre at alle ansatte føler seg inkludert i prosessen.
Partssamarbeidet
Samarbeid med tillitsvalgte og verneombud har vært sentralt i arbeidet med å implementere Kompetanseportalen. Gjennom jevnlige møter med HMS-grupper, der også tillitsvalgte og verneombud er involvert, har de kunnet dele erfaringer og utveksle informasjon om hvordan opplæringen fungerer i praksis.
“Det har vært viktig å sikre at alle ansatte føler seg inkludert i prosessen,” forklarer lederen.
Suksesskriterier for å få til gode arbeidsmiljøprosesser
For lederen har det vært avgjørende å være tett på ledergruppen og sikre at de har nødvendig kompetanse til å drive kompetanseutvikling i sine enheter.
“Gode ledere er nøkkelen til at kompetanseutviklingen fungerer i hele linja,” sier lederen.
Det er også viktig å plassere kvalitetsrådgivere strategisk, slik at de både er tett på fagmiljøene, men også har nok påvirkningskraft.
Veien videre
Erfaringene med Kompetanseportalen har ført til at avdelingen nå ser på flere måter å utnytte digitale løsninger for å forbedre opplæring og kompetanseutvikling.
“Vi vil fortsette å jobbe med å tilpasse systemet til de ansattes behov, og samtidig sikre at kompetanseutviklingen er dynamisk,” sier lederen.
De ser også på muligheten for å bruke plattformen til å fremme samarbeid på tvers av avdelinger og fagmiljøer.
Nøkkelpunkter for meg som leder:
Digitalisering av opplæring gir bedre oversikt
Å bruke en digital løsning som Kompetanseportalen gjør det lettere å holde oversikt over hvem som har gjennomført hvilken opplæring, og sørger for at ingenting går tapt.
Sett av nok tid til opplæring
Det er lederens ansvar å sikre at de ansatte får nok tid til å lære seg nye digitale løsninger og fullføre opplæringskravene.
Test løsningen på mindre grupper først
Pilotering av nye systemer på små grupper gir nyttige tilbakemeldinger som kan brukes til å forbedre systemet før det rulles ut til hele avdelingen.
Fleksibilitet i opplæringsformer er avgjørende
Tilpass opplæringen til målgruppen ved å variere mellom e-læring, personalmøter, digitale oppdateringer og andre formater.
Samarbeid med tillitsvalgte og verneombud
Involver tillitsvalgte og verneombud i prosessen for å sikre bred aksept og deltakelse fra hele avdelingen.
Kontinuerlig forbedring er nøkkelen til suksess
For å sikre at Kompetanseportalen fungerer optimalt, er det viktig med jevnlig evaluering og tilpasning basert på tilbakemeldinger fra ansatte.
Plasser kvalitetsrådgivere strategisk
Sørg for at kvalitetsrådgivere har en sentral rolle i både fagmiljøene og på strategisk nivå, slik at de kan drive kontinuerlig forbedringsarbeid.
© Sammen om ForBedring 2024
Utviklet i samarbeid med
