Mobbing og trakassering
Gjennom denne prosessen har vi fått en mer konstruktiv kultur der ansatte nå tør å si fra.
Mobbing og trakassering på arbeidsplassen refererer til uønsket, skadelig atferd som skaper et truende, fiendtlig eller nedverdigende arbeidsmiljø for den utsatte personen. Selv om begrepene ofte brukes om hverandre, har de noen distinkte egenskaper:
- Mobbing er preget av et vedvarende mønster av atferd som får den utsatte til å føle seg truet, utmattet eller undervurdert.
- Trakassering på arbeidsplassen refererer til atferd som er ment å diskriminere eller ydmyke en ansatt basert på spesifikke karakteristikker som kjønn, rase, religion, seksuell orientering, alder, funksjonshemming eller andre beskyttede status.
Mobbing og trakassering kan komme frem både verbalt, sosialt og fysisk.
Både mobbing og trakassering kan ha alvorlige konsekvenser for den psykiske og fysiske helsen til de berørte, samt for arbeidsmiljøet og organisasjonens generelle klima. Det er viktig for arbeidsgivere å ha klare retningslinjer og prosedyrer på plass for å håndtere og forebygge slike atferder, og å sikre en trygg og respektfull arbeidsplass for alle ansatte.
Mobbing kan være rettet mot enhver ansatt og er ikke nødvendigvis basert på spesifikke identitetsfaktorer. Det er mer generelt relatert til en ansatt som systematisk blir utsatt for negative handlinger.
Trakassering er spesifikt rettet mot en persons identitet eller tilhørighet og er ofte i strid med lovverket som beskytter mot diskriminering.
Ved en avdeling på et sykehus har lederen jobbet målrettet for å skape et bedre arbeidsmiljø, med støtte fra HR og verneombud.
Utgangspunkt
Lederen startet som leder i seksjonen for noen få år siden og fikk raskt vite om urligheter som hadde vart en stund i arbeidsmiljøet. I seksjonen kan faggruppene deles i tre, og det var utfordringer knyttet til arbeidsmiljøet i alle gruppene. Lederen startet derfor med én-til-én-samtaler med alle ansatte og fikk informasjon om klikker og uvennlige holdninger mellom kollegene. I to av tre faggrupper roet situasjonen seg etter samtalene og blant annet innføringen av faste møter med leder, men i én gruppe ble det mer og mer tydelig at det var særlig en ansatt som var ufin og mobbet.
Utfordringer
Den største utfordringen for leder var å identifisere hva som faktisk foregikk, da mobbingen skjedde utenfor leders synsfelt. Det var også krevende å få konstruktive diskusjoner i faggruppen, som hadde en omkampskultur der leders beslutninger stadig ble utfordret. Lederen måtte derfor være tydelig på sin styringsrett og satte klare grenser for hvilke temaer som var åpne for diskusjon og hvilke som ikke var det.
Overrasket over
Lederen ble overrasket over hvor vanskelig det var å få frem konkrete eksempler på mobbing i begynnelsen. Det var først etter to år med ForBedring-undersøkelser at flere ansatte kom med eksempler, noe som gjorde det mulig å håndtere situasjonen mer direkte. Det krevde tid og tålmodighet før lederen fikk tilstrekkelig innsikt til å kunne ta tak i problemet.
Tiltak igangsatt
Lederen startet en kartlegging av situasjonen i samarbeid med verneombudet og HR. Et viktig tiltak var å innføre faste tilbakelesningsmøter med de ansatte, der ForBedring-resultatene ble gjennomgått. I disse møtene var mobbing og trakassering et sentralt tema. Det ble også holdt individuelle samtaler med både mobberen og den som ble mobbet, der HR var til stede. I tillegg bidro BHT med støtte til ansatte som hadde vært utsatt for mobbing og trakassering.
Erfaring og læring
Gjennom denne prosessen har lederen lært viktigheten av å bygge tillit og trygghet i gruppen.
“Bruk god tid på å bli kjent med dine ansatte og din avdeling. Det du blir fortalt i starten, er ikke alltid hele sannheten,” forklarer lederen.
Å ha en tydelig kommunikasjon med både de involverte og resten av teamet har vært avgjørende for å forhindre rykter og usikkerhet.
Gevinster
En av de viktigste gevinstene har vært økt åpenhet om mobbing og trakassering.
“Gjennom denne prosessen har vi fått en mer konstruktiv kultur der ansatte nå tør å si i fra,” forteller lederen.
Dette har også bidratt til å forbedre samarbeidet i faggruppen og redusere stress blant de ansatte som tidligere var påvirket av den vanskelige situasjonen.
For ledere
Lederen understreker viktigheten av å være tydelig på sin styringsrett og ansvar.
“Ikke tillat omkamper, og vær konsekvent i å sette grenser for diskusjoner,” sier hun.
Det er også avgjørende å alltid ha en tredjepart til stede i samtaler med ansatte som har påvirket arbeidsmiljøet negativt. Dette sikrer at alle parter har en felles forståelse av hva som blir sagt, og reduserer risikoen for misforståelser i etterkant.
Finn dine støttespillere og bygg ditt lag.
Partssamarbeidet
Samarbeidet med HR, verneombud og andre ressurspersoner har vært avgjørende. Lederen har bygget et sterkt støtteapparat rundt seg som har bidratt til å håndtere situasjonen på en profesjonell måte.
“Finn dine støttespillere og bygg ditt lag,” råder lederen.
Dette samarbeidet har bidratt til at det er blitt lettere å kommunisere tydelig til hele gruppen hva som foregår, og hva som er målet med tiltakene.
Suksesskriterier for å få til gode arbeidsmiljøprosesser
For lederen har det vært avgjørende å være konsekvent og handle raskt
“Vær tydelig nok, fort nok,” sier hun.
Samtidig er det viktig å bruke tid på å bli kjent med kulturen og historikken i enheten du leder, og sette tydelige rammer for hva som er greit og ikke. Å ikke akseptere bortforklaringer om negativ atferd har vært en viktig faktor i å skape varig endring.
Veien videre
Lederen vil fortsette å jobbe med arbeidsmiljøet og følge opp tiltakene som er iverksatt.
“Vi må opprettholde kommunikasjonen og sørge for at vi jobber systematisk med å forebygge mobbing og trakassering,” sier hun.
Dette inkluderer jevnlige møter med HR og verneombud, samt en kontinuerlig innsats for å sikre at alle ansatte føler seg trygge og ivaretatt.
Nøkkelpunkter for meg som leder:
Vær tydelig og konsekvent
Som leder må du være tydelig på din styringsrett og konsekvent i å sette grenser for hva som er greit i diskusjoner.
Involver HR og verneombud tidlig
Sørg for å bygge et støttende nettverk med HR og verneombud som kan hjelpe deg med å håndtere vanskelige situasjoner på en profesjonell måte.
Bruk tid på å bli kjent med avdelingen
Ikke stol blindt på hva du blir fortalt i starten – det er viktig å bruke tid på å forstå de underliggende problemene i arbeidsmiljøet.
Alltid ha en tredjepart til stede i vanskelige samtaler
Dette sikrer at alle parter har en felles forståelse av hva som er sagt, og reduserer risikoen for misforståelser senere.
Kommuniser løpende med hele teamet
Unngå rykter og usikkerhet ved å være åpen om hva som skjer i avdelingen, og sikre at hele teamet er informert om de pågående tiltakene.
Ikke aksepter bortforklaringer på negativ atferd
Vær konsekvent med å sette grenser for uakseptabel oppførsel, og ikke la negative atferdsmønstre bli akseptert som “normale.”
Bygg en kultur for å si fra
Skap en trygg og åpen kultur der ansatte føler seg komfortable med å si fra om mobbing og trakassering, slik at problemene kan håndteres tidlig.
© Sammen om ForBedring 2024
Utviklet i samarbeid med
