Kunnskap og forskning fra STAMI – Statens Arbeidsmiljø Institutt

Forskning på temaområdene i ForBedringsundersøkelsen

Tilfredshet og motivasjon
Å være i arbeid er i seg selv forbundet med høy livskvalitet, men det å trives med jobben betyr også mye for hvor tilfredse vi er med livet mer generelt. Forskningen viser også en klar sammenheng mellom jobbtilfredshet og helse. Jobbtilfredshet er nært knyttet til opplevelsen av organisasjonstilhørighet og motivasjon, som igjen påvirker produktiviteten. Forskningen på konsekvensene av ulike typer jobbmotivasjon viser at ansatte som opplever «indre» motivasjon og som utfører sine arbeidsoppgaver fordi de opplever jobben som meningsfull, eller fordi de er interessert i arbeidet som utføres, yter en bedre arbeidsinnsats og presterer bedre.

Jobbmotivasjon
Et godt arbeidsmiljø kan bidra til å fremme ansattes motivasjon og jobbengasjement og på den måten ha en positiv effekt på jobbprestasjonene og resultatene til både arbeidstakerne og virksomhetene.

Jobbmotivasjon defineres gjerne som en drivkraft som gjør at vi ønsker å lære, eller å jobbe effektivt og løse arbeidsoppgaver for å nå mål eller oppnå resultater. Det vil være individuelle forskjeller i hvor stor jobbmotivasjon man opplever, men motivasjon påvirkes også i stor grad av arbeidsinnholdet og de sosiale relasjonene på arbeidsplassen [1][2].

Deci, Edward L., Olafsen, Anja H., Ryan, Richard M. Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. 2017;4(1):19

Lesener, Tino, Gusy, Burkhard, Jochmann, Anna, Wolter, Christine. The drivers of work engagement: A meta-analytic review of longitudinal evidence. Work & Stress. 2020;34(3):259

Motivatorer er faktor som vekker, styrer og opprettholder motivasjon, økt ytelse eller prestasjon. Det er vanlig å skille mellom «indre» og «ytre» motivasjon. «Ytre motivasjon» er knyttet til aktiviteter som er drevet fram av en følelse av press til å måtte utføre en handling eller som utføres primært for å oppnå belønning. «Indre motivasjon» er i større grad aktiviteter som er drevet fram av en (egen) interesse og glede, for eksempel ved å engasjere seg i en spesifikk oppgave eller å jobbe mot et mål i samarbeid med andre.

Forskningen på konsekvensene av ulike typer jobbmotivasjon viser at ansatte som opplever «indre» motivasjon og som utfører sine arbeidsoppgaver fordi de opplever jobben som meningsfull, eller fordi de er interessert i arbeidet som utføres, yter en bedre arbeidsinnsats og presterer bedre. Motsatt viser forskningen at aktiviteter som tilskrives former for ytre styrt motivasjon oftere er knyttet til dårligere prestasjoner og også negative helsekonsekvenser [1].

Deci, Edward L., Olafsen, Anja H., Ryan, Richard M. Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. 2017;4(1):19

I forskningen som handler om arbeidsmiljøets betydning for motivasjon har man derfor vært særlig opptatt av spørsmålet om hvordan ulike aspekter ved arbeidsmiljøet kan fremme «indre» motivasjon og jobbengasjement hos de ansatte.

To samleanalyser av forskningslitteraturen [3] [2], konkluderer med at tilgang på jobbressurser på gruppe- leder- og organisasjonsnivå, er viktig for motivasjon og arbeidsengasjement over tid. Resultatene viser at tilgang på ressurser på organisasjonsnivå, dvs. ressurser som gjenspeiler hvordan arbeidet er planlagt og organisert, har størst betydning.

Nielsen, K., Nielsen, M. B., Ogbonnaya, C., Kansala, M., Saari, E., Isaksson, K. Workplace resources to improve both employee well-being and performance: A systematic review and meta-analysis. Work and Stress. 2017;31(2):101

Lesener, Tino, Gusy, Burkhard, Jochmann, Anna, Wolter, Christine. The drivers of work engagement: A meta-analytic review of longitudinal evidence. Work & Stress. 2020;34(3):259

De to enkeltfaktorene som ser ut til å være viktigst er selvbestemmelse / jobbkontroll – i hvilken grad ansatte har mulighet til å ta valg og påvirke, og rolleklarhet – i hvilken grad ansatte har en klar forståelse av egne oppgaver, ansvarsområder og arbeidsprosessene. På ledelsesnivå finner man at lederstøtte, tilbakemeldinger og lederstil har betydning. På gruppenivå er de mest studerte ressursene sosial støtte og sosialt klima.

En sentral antagelse er at dette er arbeidsmiljøfaktorer som samlet sett bidrar til at ansatte får oppfylte grunnleggende behov som er viktige for motivasjon, engasjement og trivsel på arbeidsplassen. Disse behovene handler om at de aller fleste av oss har behov for i) å oppleve autonomi og selvbestemmelse, ii) å føle at vi mestrer jobben vår, iii) å få mulighet til å bruke og utvikle vår kompetanse, samt iii) å føle tilhørighet og tilknytning til andre som en kilde til gjensidig anerkjennelse og respekt.

Jobbtilfredshet
En rekke faktorer i arbeidsmiljøet, men også individuelle egenskaper, har betydning for graden av jobbtilfredshet.

Jobbtilfredshet kan defineres som en persons helhetlige vurdering av egen jobb, og hvor fornøyd eller misfornøyd man er med jobben totalt sett. Høy grad av jobbtilfredshet er nært knyttet til opplevelsen av organisasjonstilhørighet og jobbmotivasjon, som igjen har en positiv effekt på jobbutførelsen og produktiviteten. Forskningen viser også en klar sammenheng mellom jobbtilfredshet og helse. Jo mer tilfreds vi er med jobben, desto mindre sannsynlig er det at vi pådrar oss psykisk og somatisk sykdom. Sammenhengen er sterkest for psykisk helse. Det å trives med jobben betyr også mye for hvor tilfredse vi er med livet mer generelt [1].

Faragher, E. B., Cass, M., Cooper, C. L. The relationship between job satisfaction and health: a meta-analysis. Occup Environ Med. 2005;62(2):105

Det foreligger mye forskning som viser at jobbtilfredshet er relatert til spesifikke faktorer i arbeidsmiljøet. Det å føle at man har interessante arbeidsoppgaver, gode relasjoner med kollegaer og overordnede, rettferdig lønn, stor grad av selvbestemmelse, klart definerte arbeidsoppgaver og faglige utviklingsmuligheter, har stor betydning for jobbtilfredshet. I en studie av den danske yrkesbefolkningen undersøkte forskerne den relative betydningen av ulike arbeidsmiljøfaktorer for jobbtilfredshet, sammenliknet med betydning av andre faktorer som tilbud om helsefremmende aktiviteter, kostholdskurs, trening i arbeidstiden, eller helsesjekk på arbeidsplassen, for jobbtilfredshet. Psykososiale faktorer som sosial støtte fra leder og kollegaer, samt selvbestemmelse i jobben var de mest betydningsfulle faktorene for høy jobbtilfredshet [2].

Andersen, L. L., Fishwick, D., Robinson, E., Wiezer, N. M., Mockallo, Z., Grosjean, V. Job satisfaction is more than a fruit basket, health checks and free exercise: Cross-sectional study among 10,000 wage earners. Scand J Public Health. 2017;45(5):476

Internasjonale undersøkelser viser at norske sysselsatte er blant dem som er mest fornøyde med arbeidsforholdene på egen arbeidsplass, sammenliknet med sysselsatte i øvrige europeiske land (94 % vs. 86 % for EU28-landene) [3]. Det er imidlertid viktig å ta hensyn til at graden av tilfredshet med jobben tar utgangspunkt i en overordnet vurdering av arbeidssituasjonen, og vil være påvirket av hvilke forventninger vi har til jobben og av personlig egenskaper. Denne vurderingen vil blant annet være påvirket av hva man vektlegger som viktig i jobben, men også hvem man sammenligner seg med, som for eksempel andre kollegaers arbeidsinnhold- og betingelser. Selv om ulike faktorer som definerer et godt arbeidsmiljø er vist ha en positiv effekt på jobbtilfredshet, betyr ikke dette nødvendigvis det samme som fravær av helsefarlige arbeidsmiljøeksponeringer. I en norsk kontekst rapporterer de aller fleste om høy jobbtilfredshet, selv i yrker og næringer hvor det foreligger kjente arbeidsmiljøutfordringer.

Aagestad, C., Bjerkan, A. M., Gravseth, H. M. Arbeidsmiljøet i Norge og EU – en sammenlikning. Oslo: STAMI-rapport; 2017: 1502-0932

2. Teamarbeidsklima

Sosiale relasjoner
Godt sosialt samspill på arbeidsplassen har betydning for ansattes helse, motivasjon og jobbtilfredshet. Sosial støtte er antakelig det mest studerte aspektet ved det sosiale samspillet som foregår på arbeidsplassen, og handler om at man får nødvendig støtte til å utføre arbeidet. I litteraturen skilles det mellom to hovedtyper. Instrumentell støtte vil si at man får bistand, ressurser, informasjon og tilbakemeldinger som er nødvendig for å løse en arbeidsoppgave. Emosjonell støtte handler i større grad om støtte i form av forståelse, empati og omsorg eller om man opplever å bli sett og verdsatt. Hvilken type støtte man søker, vil være relatert til hva slags situasjon man står i – om det er et konkret problem som skal løses, eller om man har opplevd noe vanskelig i jobben og har behov for å snakke om dette i etterkant.

3. Arbeidsforhold

Krav/kontroll
Jobbkrav forbindes ofte med å ha mye å gjøre, og slike kvantitative krav er utbredt. Kravene i jobben kan også komme til uttrykk på andre måter enn arbeidsmengde alene. Emosjonelle krav har fått økt oppmerksomhet det siste tiåret som følge av en økt andel sysselsatte i relasjonelle yrker der arbeidstakeren må håndtere både egne og andres følelser. Rollekonflikt er en annen dimensjon av jobbkrav som handler om å møte forskjellige krav i arbeidet som ikke lar seg forene med hverandre. Å ha mye å gjøre på jobb kan oppleves både utviklende og motiverende. Hvorvidt kravene oppleves belastende, påvirkes blant annet av grad av jobbkontroll, for eksempel om man har muligheter til å styre arbeidsmengden og ta pauser eller variere mellom ulike arbeidsoppgaver. Det er også viktig å oppleve at det er rimelig balanse mellom kravene i jobben og belønningen man mottar i form av anerkjennelse, utviklingsmuligheter, jobbsikkerhet og lønn.

Rollekonflikt
Hyppige rollekonflikter kan føre til økt risiko for muskel- og skjelettplager og psykiske plager.

Rollekonflikter i arbeidshverdagen handler om opplevelsen av å stå ovenfor motstridende forventninger til jobben som skal utføres. Det kan være ulike forventninger til hvilke mål som skal nås, hvilke oppgaver som skal prioriteres, eller hvilken kvalitet det skal være på arbeidet som utføres. Rollekonflikten kan også handle om at man ikke har tilstrekkelige ressurser til å gjennomføre jobben man skal gjøre.

Over den siste tiårsperioden har det kommet flere studier som tyder på at hyppige rollekonflikter er en viktig risikofaktor i arbeidsmiljøet som kan ha betydning for muskel- og skjelettplager[1][2][3] og psykiske plager[4][5]. Fysiske og mentale helseplager kan igjen øke risikoen for sykefravær, og rollekonflikt har blitt identifisert som en mulig risikofaktor for høyt sykefravær i den norske yrkesbefolkningen[6], selv om en kunnskapsoppsummering på feltet konkluderer med at studier som ser på denne sammenhengen, ikke er entydige[7].

Christensen, J. O., Knardahl, S. Work and neck pain: a prospective study of psychological, social, and mechanical risk factors. Pain. 2010;151(1):162

Christensen, J. O., Knardahl, S. Work and back pain: a prospective study of psychological, social and mechanical predictors of back pain severity. Eur J Pain. 2012;16(6):921

Sterud, T., Tynes, T. Work-related psychosocial and mechanical risk factors for low back pain: a 3-year follow-up study of the general working population in Norway. Occup Environ Med. 2013;70(5):296

Finne, L. B., Christensen, J. O., Knardahl, S. Psychological and social work factors as predictors of mental distress: a prospective study. PLoS One. 2014;9(7):e102514

Johannessen, H. A., Tynes, T., Sterud, T. Effects of occupational role conflict and emotional demands on subsequent psychological distress: a 3-year follow-up study of the general working population in Norway. J Occup Environ Med. 2013;55(6):605

Aagestad, C., Johannessen, H. A., Tynes, T., Gravseth, H. M., Sterud, T. Work-related psychosocial risk factors for long-term sick leave: a prospective study of the general working population in Norway. J Occup Environ Med. 2014;56(8):787

Knardahl, Stein, Sterud, Tom, Nielsen, Morten Birkeland, Nordby, Karl-Christian. Arbeidsplassen og sykefravær-Arbeidsforhold av betydning for sykefravær. Tidsskrift for velferdsforskning. 2016;19(02):179

4. Psykososialt arbeidsmiljø

Konflikter, vold og trakassering
Konflikter, vold og trakassering på arbeidsplassen kan medføre helseplager, økt fravær, skader og ulykker. Negativ sosial atferd på arbeidsplassen er en samlebetegnelse som omfatter fysisk eller verbal vold, trusler, krenkelser, seksuell trakassering og mobbing. Ansatte som utsettes for slike handlinger har økt risiko både psykiske plager og legemeldt sykefravær. Nyere norske studier viser at det fortsatt er et betydelig forebyggingspotensial knyttet til å redusere forekomstene av disse arbeidsmiljøproblemene ute på norske arbeidsplasser.

Konflikter
Konflikter på arbeidsplassen fører som oftest med seg mer negative enn positive ringvirkninger og er forbundet med økt risiko for psykiske plager.

Konflikter på arbeidsplassen er et sammensatt fenomen. Oppgaveorienterte konflikter kan handle om grader av uenighet knyttet til prioriteringer, planlegging og gjennomføring av oppgaver, mens personkonflikter kan handle om personkjemi og ulike verdisyn.

Ulike typer konflikter kan ha både positive og negative virkninger. Positive virkninger, f.eks. at et prosjekt oppnår bedre resultater på grunn av konstruktive konflikter i prosjektgruppen, må veies opp mot negative virkninger. I situasjoner der forutsetningene for at konflikter skal få positive virkninger ikke er til stede, som at konflikten er oppgaveorientert, av moderat intensitet, og involverer personer som er trygge på hverandre, vil konflikter i større grad kunne medføre negative konsekvenser for den enkelte ansatte [1].

I en nyere studie av den norske yrkesbefolkningen, fant man at ansatte som opplever ubehagelig konflikter har større risiko for påfølgende psykisk plager og sykefravær [2][3]. Arbeidsplasskonflikter er også funnet å øke risikoen for psykiske plager i studier av den svenske yrkesbefolkningen [4][5]. Samhandling med pasienter, kunder og personer som ikke jobber i virksomheten kan også være en kilde til konflikter, men det foreligger lite forsking på hvordan disse konfliktene virker inn på de ansattes helse og trivsel.

De Dreu, Carsten K. W. The virtue and vice of workplace conflict: food for (pessimistic) thought. Journal of Organizational Behavior. 2008;29(1):5

Sterud, T., Hanvold, T. N. Effects of adverse social behaviour at the workplace on subsequent mental distress: a 3-year prospective study of the general working population in Norway. Int Arch Occup Environ Health. 2021;94(2):325

Sterud, T., Marti, A. R., Degerud, E. The Relationship between Workplace Conflicts and Subsequent Physician-Certified Sick Leave: A Prospective Population Study. Int J Environ Res Public Health. 2022;19(10)

Stoetzer, U., Ahlberg, G., Johansson, G., Bergman, P., Hallsten, L., Forsell, Y., Lundberg, I. Problematic interpersonal relationships at work and depression: a Swedish prospective cohort study. J Occup Health. 2009;51(2):144

Magnusson Hanson, L. L., Theorell, T., Bech, P., Rugulies, R., Burr, H., Hyde, M., Oxenstierna, G., Westerlund, H. Psychosocial working conditions and depressive symptoms among Swedish employees. Int Arch Occup Environ Health. 2009;82(8):951

Mobbing, plaging, erting

Mobbing på arbeidsplassen kan påvirke jobbengasjement og trivsel og øker risikoen for psykiske plager og sykefravær.

Mobbing på arbeidsplassen er i forskningslitteraturen ofte definert som en situasjon der en ansatt blir systematisk trakassert eller dårlig behandlet over lengre tid, for eksempel i form av plaging og ubehagelig erting. Et vanlig tilleggskriterium for å definere dette som mobbing er også at personen opplever det som vanskelig å forsvare seg mot trakasseringen.

I flere systematiske kunnskapsgjennomganger er det vist at mobbing er forbundet med lavere tilfredshet og engasjement i jobben [1], økt risiko for å utvikle symptomer på angst- og depresjon [2], søvnproblemer [3] og høyere risiko for lengre sykefravær [4]. I nyere studier av den norske yrkesbefolkningen finner man også støtte for at mobbing øker risikoen for både fremtidige symptomer på psykiske plager og legemeldt sykefravær [5][6]. Med økt digitalisering på arbeidsplassen vil mobbing kunne ta andre former enn tidligere.

Nielsen, M. B., Einarsen, S. Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analytic review. Work and Stress. 2012;26(4):309

Verkuil, B., Atasayi, S., Molendijk, M. L. Workplace Bullying and Mental Health: A Meta-Analysis on Cross-Sectional and Longitudinal Data. PLoS One. 2015;10(8):e0135225

Nielsen, M. B., Harris, A., Pallesen, S., Einarsen, S. V. Workplace bullying and sleep - A systematic review and meta-analysis of the research literature. Sleep Med Rev. 2020;51:101289

Nielsen, M. B., Indregard, A. M., Overland, S. Workplace bullying and sickness absence: a systematic review and meta-analysis of the research literature. Scand J Work Environ Health. 2016;42(5):359

Sterud, T., Degerud, E., Skare, O., Hanvold, T. N., Christensen, J. O. Adverse social behaviour at the workplace and subsequent physician certified sick leave: a three-wave prospective study of the general working population in Norway. Occup Environ Med. 2021

Uønsket seksuell oppmerksomhet
Uønsket seksuell oppmerksomhet er forbundet med negative emosjonelle og psykologiske konsekvenser.

I Likestillings- og diskrimineringsloven (§13) er uønsket seksuell oppmerksomhet definert som seksuell trakassering dersom den har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Denne definisjonen danner grunnlaget for straffeforfølgelse i alvorlige tilfeller. En etablert definisjon i forskning [1] deler seksuell trakassering i tre deler. Den hyppigst forekommende formen er den som gir utrykk for holdninger som virker fornærmende, nedverdigende, eller foraktfulle, da i hovedsak mot kvinner. Den andre formen er uønsket seksuell oppmerksomhet i form av verbal eller fysisk atferd. Den tredje og minst utbredte formen er seksuell overtalelse − for eksempel det å true eller bestikke seg til seksuelle tjenester.

Fitzgerald, Louise F., Cortina, Lilia M. Sexual harassment in work organizations: A view from the 21st century. Washington, DC: American Psychological Association; 2018. 215-234

Det å bli utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet kan gi negative emosjonelle og psykologiske konsekvenser og er sett i sammenheng med en økt risiko for psykiske plager, alkoholmisbruk, søvnproblemer, forhøyet blodtrykk, selvmord og sykefravær [2][3][1][4]. Studier basert på den norske yrkesbefolkningen viser også en sammenheng med både psykiske plager og økt sykefravær [5][6]. Som det fremgår i loven og forskningsdefinisjonen så er uønsket seksuell oppmerksomhet et begrep som rommer et bredt spekter av hendelser som i en objektiv målestokk vil variere fra mindre til svært alvorlige. Fremtidig forskning vil kunne bidra med mer informasjon om risikoen knyttet til undertyper og alvorlighetsgrad av uønsket seksuell oppmerksomhet.

Willness, C. R., Steel, P., Lee, K. A meta-analysis of the antecedents and consequences of workplace sexual harassment. Personnel Psychology. 2007;60(1):127

Thurston, R. C., Chang, Y., Matthews, K. A., von Kanel, R., Koenen, K. Association of Sexual Harassment and Sexual Assault With Midlife Women's Mental and Physical Health. JAMA Intern Med. 2019;179(1):48

Fitzgerald, Louise F., Cortina, Lilia M. Sexual harassment in work organizations: A view from the 21st century. Washington, DC: American Psychological Association; 2018. 215-234

Magnusson Hanson, L. L., Nyberg, A., Mittendorfer-Rutz, E., Bondestam, F., Madsen, I. E. H. Work related sexual harassment and risk of suicide and suicide attempts: prospective cohort study. BMJ. 2020;370:m2984

Kollegastøtte
Et godt samarbeidsklima mellom kollegaer er en viktig ressurs på arbeidsplassen som kan bidra til bedre jobbprestasjon og arbeidshelse.

En god kultur for å gi hverandre positive tilbakemeldinger bidrar til at flere føler at arbeidet de gjør, blir sett og verdsatt. Instrumentell støtte mellom kollegaer, som teknisk bistand eller råd og informasjon knyttet til spesifikke arbeidsoppgaver, er en type støtte som bidrar til overføring av kunnskap, utvikling og læring og til bedre jobbprestasjoner [1].

Forskningslitteraturen viser også at ansatte som rapporterer høy sosial støtte er mindre utsatt for å oppleve psykisk utmattelse [2], og opplever mindre søvnforstyrrelser [3]. Motsatt finner man at et dårlig sosialt klima på arbeidsplassen kan bidra til å øke risikofaktorene for psykiske plager [4]. Disse funnene er i samsvar med resultatet av en kunnskapsoversikt fra STAMI, som konkluderte med en sannsynlig sammenheng mellom et positivt sosialt klima på arbeidsplassen og lavere risiko for framtidig sykefravær [5].

Aronsson, G., Theorell, T., Grape, T., Hammarstrom, A., Hogstedt, C., Marteinsdottir, I., Skoog, I., Traskman-Bendz, L., Hall, C. A systematic review including meta-analysis of work environment and burnout symptoms. BMC Public Health. 2017;17(1):264

Linton, S. J. Occupational psychological factors increase the risk for back pain: a systematic review. J Occup Rehabil. 2001;11(1):53

Theorell, T., Hammarstrom, A., Aronsson, G., Traskman Bendz, L., Grape, T., Hogstedt, C., Marteinsdottir, I., Skoog, I., Hall, C. A systematic review including meta-analysis of work environment and depressive symptoms. BMC Public Health. 2015;15:738

5. Opplevd leiaratferd

Støttende ledelse
Støtte, anerkjennelse og tilbakemeldinger fra nærmest leder har betydning for ansattes helse, motivasjon og jobbtilfredshet

En leder er ofte den mest framtredende personen i en avdeling eller virksomhet og kan ha sterk innvirkning på de ansatte. Ansattes opplevelse av hvordan deres nærmeste leder samhandler med de ansatte, kan ha stor betydning for helse, trivsel og sykefravær [1].

Kuoppala, Jaana, Lamminpää, Anne, Liira, Juha, Vainio, Harri. Leadership, Job Well-Being, and Health Effects—A Systematic Review and a Meta-Analysis. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2008;50(8)

Støttende ledelse handler blant annet om hvorvidt de ansatte opplever at nærmeste leder gir støtte og hjelp, verdsetter ens arbeidsresultater og behandler ansatte rettferdig og upartisk. Rettferdighet dreier seg også om at man opplever at organisasjonen man jobber for, har systemer og prosedyrer som sikrer alle en rettferdig behandling.

I to STAMI-studier av den norske yrkesbefolkningen fant man at lite støttende ledelse ga høyere framtidig risiko for lange sykefravær [2] og høyere risiko for å slutte å jobbe grunnet helseproblemer [3].

Sterud, T. Work-related psychosocial and mechanical risk factors for work disability: a 3-year follow-up study of the general working population in Norway. Scand J Work Environ Health. 2013;39(5):468

Flere studier fra STAMI viser også at ansatte som opplever lederen sin som rettferdig, dvs. at nærmeste leder fordeler arbeidsoppgaver rettferdig og upartisk og, behandler ansatte rettferdig og upartisk, har gunstig rapportere mindre helseplager og har lavere risiko for uførepensjonering [4][5][6].

Christensen, J. O., Knardahl, S. Work and back pain: a prospective study of psychological, social and mechanical predictors of back pain severity. Eur J Pain. 2012;16(6):921

Finne, L. B., Christensen, J. O., Knardahl, S. Psychological and social work factors as predictors of mental distress: a prospective study. PLoS One. 2014;9(7):e102514

Emberland, J. S., Nielsen, M. B., Knardahl, S. Psychological, social, and mechanical work exposures and disability retirement: a prospective registry study. BMC Public Health. 2017;17(1):56

I en nyere litteraturgjennomgang fant man at støtte fra overordnede kan bidra til å redusere varigheten på sykefraværet [7].

Villotti, P., Gragnano, A., Lariviere, C., Negrini, A., Dionne, C. E., Corbiere, M. Tools Appraisal of Organizational Factors Associated with Return-to-Work in Workers on Sick Leave Due to Musculoskeletal and Common Mental Disorders: A Systematic Search and Review. J Occup Rehabil. 2021;31(1):7

Tilbakemelding på arbeid
Gode tilbakemeldinger må ha som hensikt både å forbedre måten oppgaver løses på og styrke ansattes motivasjon. En oppsummering av forskningslitteraturen viser også at tilbakemeldinger fra leder til ansatte som har gjort en god jobb bidrar til økt motivasjon og trivsel [2].

Fong, C. J., Patall, E. A., Vasquez, A. C., Stautberg, S. A Meta-Analysis of Negative Feedback on Intrinsic Motivation. Educational Psychology Review. 2019;31(1):121

Tilbakemeldinger om feil eller forbedringsmuligheter kan på den annen side ha både positive og negative effekter på ansattes motivasjon og trivsel. For å gi en positiv effekt må tilbakemeldingen være konkret, løsningsorientert og formidles direkte [2].

Fong, C. J., Patall, E. A., Vasquez, A. C., Stautberg, S. A Meta-Analysis of Negative Feedback on Intrinsic Motivation. Educational Psychology Review. 2019;31(1):121

Ledere har et ansvar for å være orientert om ansattes arbeidsbelastning og regelmessige tilbakemeldinger er et viktig virkemiddel for å hjelpe de ansatte til å prioritere, slik at man ikke står alene i arbeidssituasjon hvor ansvarsforhold er uavklart eller hvor man må prioritere mellom uforenlige oppgaver. Slike forhold kan ofte skyldes dårlig organisering og planlegging, gir krevende arbeidsmiljøforhold, og lite effektive arbeidsprosesser [3].

Inceoglu, Ilke, Thomas, Geoff, Chu, Chris, Plans, David, Gerbasi, Alexandra. Leadership behavior and employee well-being: An integrated review and a future research agenda. The Leadership Quarterly. 2018;29(1):179

6. Fysisk arbeidsmiljø

Inneklima
Inneklimaet er viktig for helsen og trivselen på arbeidsplassen.

En stor andel av de sysselsatte tilbringer hele eller store deler av arbeidsdagen innendørs hvor de er omgitt av et inneklima sammensatt av mange ulike faktorer. Begrepet inneklima omfatter det:

atmosfæriske miljøet, som gasser, damper og partikler
termiske miljøet, som lufttemperatur, omgivende flaters temperatur, lufthastighet, relativ luftfuktighet (RF) og trekk
aktiniske miljøet, som lysforhold og stråling
akustiske miljøet, som støy, vibrasjoner, lydoverføring og etterklang
mekaniske miljøet, som ergonomi, utforming av arbeidsplassen og fysiske omgivelser

Mange arbeidsmiljøfaktorer som faller inn under dette paraplybegrepet inngår også i andre definisjoner og inndelinger av arbeidsmiljøet. På NOA er arbeidsmiljøfaktorer delt inn i psykososialt, organisatorisk, kjemisk og biologisk, mekanisk og fysisk arbeidsmiljø. Blant annet er sterk støy og eksponering for ulike støvtyper definert under henholdsvis fysisk og kjemisk arbeidsmiljø.

Eksponering for inneklimafaktorer som fuktproblemer og muggvekst, enkelte flyktige organiske forbindelser, høy partikkelforurensning og allergener kan bidra til forverring av eksisterende sykdom og i noen tilfeller at sykdom utløses. Andre inneklimafaktorer er i større grad forbundet med redusert trivsel og prestasjonsevne. I en nylig litteraturstudie om helse, prestasjon og risiko for infeksjoner i kontorlignende miljøer, ble det funnet å være en sammenheng mellom lave innetemperaturer (under 18 ºC) og økt risiko for kardiovaskulære- og luftveissykdommer. Lave innetemperaturer øker også levetiden til virus. Studier viste at høye innetemperaturer er forbundet med økt risiko for akutte og uspesifikke symptomer, som tørre øyne og luftveisplager. Når det kommer til prestasjon, så fant forskerne at de ansatte presterte best ved romtemperaturer på mellom 22 – 24 ºC i regioner med temperert eller kaldt klima. En RF på mellom 40% til 60% ble funnet å være gunstig for arbeidstakernes prestasjon og helse av hensyn til infeksjonsfare [2]. Økende luftutskifte/ventilasjon er generelt assosiert med lavere konsentrasjoner av luftforurensinger. For høyt luftutskifte kan imidlertid, særlig i vintermånedene, medføre for lav innendørs RF som igjen er assosiert med blant annet tørr hud og tørre øyne. Tørre øyne er en av de hyppigst rapportere plagene i moderne kontormiljøer [3][4]. Man skal være klar over at mange av dem som opplever at inneklima kan være årsak til deres plager eller sykdom har symptomer som kan skyldes andre forhold enn inneklimaet, og det kan ofte være svært vanskelig å fastslå om det faktisk er inneklimaet som er årsaken til plagene [5].

Wolkoff P, Azuma K , Carrer P. Health, work performance, and risk of infection in office-like environments: The role of indoor temperature, air humidity, and ventilation. International Journal of Hygiene and Environmental Health. 2021(113709)

Wolkoff P. Dry eye symptoms in offices and deteriorated work performance – A perspective. Building and Environment. 2020(106704)

Wolkoff P. Indoor air humidity, air quality, and health – An overview. International Journal of Hygiene and Environmental Health. 2018;221(3):376

Toril Attramadal, Per Schwarze, Rune Becher. Rapport: Anbefalte faglige normer for inneklima. Revisjon av kunnskapsgrunnlag og normer – 2015. Rapport. Oslo: Folkehelseinstituttet; 01.2015

Biologiske agens
Biologiske faktorer i arbeidsmiljøet kan være smittsomme og ikke-smittsomme. Smittsomme biologiske faktorer inkluderer virus, bakterier, parasitter og sopp. Disse deles inn i ulike smitterisikogrupper ut fra den infeksjonsfaren de representerer. Eksponering kan skje ved at partikler eller dråper (bioaerosol) pustes inn eller svelges, ved hudkontakt med smitteoverflater eller ved gjennomtrengning av huden etter stikk-/kuttskade eller bitt. Ikke-smittsomme biologiske faktorer omfatter levende og døde bakterier, virus, sporer og fragmenter av sopp og bakterier, pollen og midd og deler av disse som for eksempel endotoksiner, mykotoksiner og glukaner. Det omfatter også fragmenter av trestøv, kornstøv, melstøv og dyrehår. Eksponering kan medføre irritasjon og obstruksjon i luftveiene, høysnue/rhinitt, kols og astma.

Rengjørings- og desinfeksjonsmidler
Hudkontakt med rengjørings- og desinfeksjonsmidler kan gi hudplager og eksem.

Rengjøringsmidler skal fjerne skitt og fett og har ofte irriterende, avfettende, allergiframkallende eller etsende virkninger på huden. I tillegg kan produktene inneholde duftstoffer eller andre tilsetningsstoffer som kan ha allergiframkallende egenskaper.

Tekniske desinfeksjonsmidler brukes til rengjøring av utstyr, inventar og flater og har som hensikt å fjerne mikroorganismer som virus, bakterier og sopp. De brukes for eksempel til desinfeksjon av rom, overflater, industrilokaler og liknende. Desinfeksjonsmidler til bruk på hud og slimhinner er mer vevsvennlige og mindre allergiframkallende, men kan gi uttørring av huden og eksem.

De som jobber med rengjøringsmidler og/eller desinfeksjonsmidler har som regel også hyppig hudkontakt med vann, noe som også kan gi hudirritasjon. Jo lengre tid hendene er våte i løpet av en arbeidsdag, desto høyere er risikoen for eksem. De mest vanlige arbeidsrelaterte hudsykdommene er allergisk og irritativ (toksisk) kontakteksem, hvor irritativ kontakteksem er mer vanlig enn allergisk. Disse kan også forekomme samtidig, og være vanskelig å skille fra hverandre. Begge typene kan forårsakes av direkte kontakt mellom huden og et kjemisk stoff.

I en tidligere studie fra STAMI, basert på analyse av paneldata fra Levekårsundersøkelsen om arbeidsmiljø, ble det funnet at vann på huden, rengjøringsmidler, varme, tørr luft og organisk støv var risikofaktorer for selvrapporterte hudplager [1]. 16 prosent av hudplagene kunne tilskrives disse eksponeringsfaktorene.

Alfonso, J. H., Thyssen, J. P., Tynes, T., Mehlum, I. S., Johannessen, H. A. Self-reported occupational exposure to chemical and physical factors and risk of skin problems: a 3-year follow-up study of the general working population of Norway. Acta Derm Venereol. 2015;95(8):959

Det er viktig å unngå videre eksponering for aktuelle stoffer når hudplager og/eller hudsykdommer opptrer. Eksem kan være svært vanskelig å behandle og kan bli kronisk. Kontakteksem kan følgelig føre til at man i verste fall må slutte i jobben.

Utviklet i samarbeid med

Kunnskap og forskning fra STAMI – Statens Arbeidsmiljø Institutt

Forskning på temaområdene i ForBedringsundersøkelsen

Metodehefte for ledere